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优秀企业用人之道
有人才的企业才有未来,但是并不是每个企业都能够对人才有足够的吸引力,通过对顺驰、万科两个获得房地产行业最佳雇主的公司采访,应该能给我们一些启发。
“尊重并信任每一个人”是顺驰的核心价值观的其中一条,天津顺驰地产有限公司副总经理关颖说,顺驰和重视现金流一样重视人才。可以说,正是对人才的大胆使用和培养成就了顺驰的快速发展。在顺驰全国化的背后,是顺驰人才源源不断的从天津总部进驻各个城市。
在顺驰,选拔人才时并不太关注应聘者以前的经历,最关注的两点是:首先应聘者要认同顺驰的企业文化,能够和顺驰一起创业;其次在具备基本能力和学历的基础上,看应聘者是否具有成长性,能否快速成长。对新进员工,需要参加入司培训,专业培训等系列培训,并每月递交月度报告,汇报自己的成长状况。在用人上,顺驰一向以大胆而著称,顺驰对员工的信任和放权让很多企业都无法想象,通过在实际工作对员工委以重任,促使员工能够快速成长,在顺驰不到30岁,就当二级公司总经理的比比皆是。顺驰的薪酬很高,但是顺驰并不是完全凭高薪来吸引和留住人才,而是更注重通过成长机会、没有天花板的发展空间来吸引优秀的人才。
“人才是万科的资本”早在公司创立之初就写进万科的核心价值观里面。在万科最新版的职员手册上,我们可以看到这样的内容:“人才是万科的资本。尊重人,为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境,是万科成功的首要因素。”
在万科,每年都会到高校招聘应届大学生,在招聘学生时,不看重所学专业,而是更关注一些基本面:比如开放的心态,学习的能力,沟通协调的能力、诚实守信的品德,奋斗的动力等。此外,部分岗位也会从社会上公开招聘。每年新招聘的大学生,在万科叫做“新动力”,新动力进入公司后,首先参加集团2个月的培训,培养开放心态、团队精神和开阔的视野。开始工作后,由上司或资深同事进行在职辅导。公司关注职员的职业发展,鼓励职员在公司的知道和帮助下制定个人的职业发展计划。对于人才的吸引和保留,万科并不过分强调钱,万科更强调职业生涯发展、兴趣、社会责任感和公司给予的社会地位。
对于人才的竞争促使房地产公司采取有效方法来吸引人才、使用人才和留住人才。据“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”指出,利益动力机制是人力资源管理的主要内容,主要包括两方面:一是薪酬模式;二是绩效激励体系的设定。调查发现,由于大型多元化的房地产公司有着良好的发展战略,这类公司的利益动力机制相对较好,对员工能力、潜力、稳定性的重视和对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度。
人才决胜未来
在《松下经营管理全集》里面有这样一个故事:有人问日本的松下幸之助:松下公司生产什么?松下幸之助毫不犹豫的说:松下生产人,也生产电器。
人才对于企业发展的重要性,房地产行业和家电行业是没有区别的。在房地产市场日益规范的过程中,大浪淘沙,一些项目公司纷纷退出,一些优秀的企业快速的崛起。公司的崛起和没落有很多理由,不过在今后,人才将日益成为房地产公司赢得市场,常胜不衰的决定性因素。
房地产是资源整合型企业,设计、建造、营销大部分都实行外包,因此房地产公司的人需要专业化程度更高才能和外部协作单位很好的协调合作。在土地市场规范化以后,公司拥有的资源就是钱和人,核心是人,有了人才能用好钱。土地实行招拍挂,大家拿到土地的都差不多,能否作出好产品,关键看对客户价值的把握,关键在于人。
顺驰孙宏斌说:我们更关注于做好一个企业,有了好的企业自然会有好项目。而要做基业常青的好企业,在房地产市场火的时候可以做项目,房地产行业消退后,可以做文化产业,这取决于孙宏斌之后的人才,可能他不再做房地产,但不妨碍顺驰继续做一个好企业。
万科王石说:我们要做持续的领跑者,做企业就是接力长跑,在王石这一棒,万科在全国领跑,王石之后呢?万科能否领跑取决于郁亮以及后续的人才。
归根结底,人才决胜未来。(高文利)